Mitbestimmung

Beteiligungsrechte nach ihrer Wirkung unterscheiden

„Der Betriebsrat muss beteiligt werden“ sagt noch nicht, was der Arbeitgeber konkret tun muss. Ein Informationsanspruch verschafft dem Gremium Kenntnisse. Ein Beratungsrecht eröffnet die Erörterung einer Planung. Ein Mitbestimmungsrecht verlangt dagegen bei dem erfassten Regelungsgegenstand eine Einigung oder eine gesetzlich vorgesehene Konfliktlösung. Für die Reaktion auf ein Arbeitgebervorhaben ist diese Unterscheidung entscheidend: Eine bloße Unterrichtung erfüllt kein bestehendes Mitbestimmungsrecht, ein Informationsrecht begründet umgekehrt nicht automatisch ein Vetorecht.

Die erste Prüfung sollte deshalb an der einzelnen Entscheidung ansetzen. Bei einer neuen Arbeitsorganisation können die wirtschaftliche Planung, die Verteilung der Arbeitszeit und der Einsatz einer technischen Anwendung verschiedenen Vorschriften unterliegen. Das Projekt lässt sich nicht insgesamt mit einem einzigen Schlagwort bewerten. Eine Aufteilung verhindert, dass das Gremium Rechte übersieht oder Forderungen auf eine nicht passende Grundlage stützt.

Bestehende Regelungen verändern die Ausgangslage

Vor einer neuen Verhandlung ist zu prüfen, ob bereits ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eingreift. Dabei kommt es auf den konkreten Inhalt an. Eine Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit beantwortet nicht zwingend jede Frage der täglichen Lage; eine Vereinbarung über ein bestimmtes IT-System deckt nicht ohne Weiteres neue Funktionen ab. Maßgeblich sind Anwendungsbereich, Öffnungen, Ausnahmen und Änderungsregeln.

Verweisen Arbeitgeber und Betriebsrat auf unterschiedliche Fassungen, sollte dieser Punkt zuerst geklärt werden. Ein geordnetes Regelungsverzeichnis mit Abschlussdatum, Anlagen und Kündigungsstand ist hierfür nützlich. Besonders bei übernommenen Betrieben oder mehreren Standorten können sonst Regelungen vorausgesetzt werden, deren Geltung gerade streitig ist. Diese Bestandsaufnahme ist Teil der rechtlichen Prüfung und keine bloße Verwaltungsaufgabe.

Die richtige Ebene des Betriebsrats bestimmen

Eine einheitliche unternehmerische Planung führt nicht schon deshalb zur Zuständigkeit des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats. Zu untersuchen ist, welches Gremium die betreffende Angelegenheit nach den gesetzlichen Vorgaben regeln darf. Eine zentrale technische Vorgabe kann anders zu beurteilen sein als eine örtlich gestaltbare Schichtverteilung. Auch die Frage, ob eine wirksame Beauftragung vorliegt, kann Bedeutung gewinnen.

Für die Vorbereitung sollten örtliche und überbetriebliche Teilfragen getrennt beschrieben werden. Welche Entscheidungen trifft die Zentrale? Welche Einstellungen können Standorte verändern? Welche Folgen entstehen nur in einem Betrieb? Diese Angaben helfen, unnötige Parallelverhandlungen zu vermeiden und den Verhandlungspartner auf Betriebsratsseite zutreffend zu bestimmen.

Beteiligung im laufenden Projekt sichern

Mitbestimmung darf sich nicht auf einen einzigen Termin vor dem Projektstart verengen. Ein zunächst begrenztes Vorhaben kann später zusätzliche Beschäftigtengruppen oder Funktionen erfassen. In Vereinbarungen lassen sich Informationswege und Anlässe für eine erneute Befassung festlegen. Sinnvoll sind überprüfbare Auslöser, etwa eine neue Auswertung oder eine Änderung der Dienstplanlogik, statt der unbestimmten Zusage, der Betriebsrat werde „bei Bedarf“ informiert.

Bei einem Konflikt ist zu unterscheiden, ob die Existenz des Rechts bestritten wird oder lediglich der Inhalt der Regelung offen ist. Die Seite zu § 87 BetrVG erläutert die sozialen Mitbestimmungstatbestände. Fragen der gerichtlichen Klärung und der verbindlichen Ausgestaltung werden auf den Seiten zum Beschlussverfahren und zur Einigungsstelle gesondert behandelt.